採用は、予測である
最近、40代の応募者と面接をする機会がありました。
転職に関する記事を読んでいると、「40代の転職は厳しい」「即戦力でなければ難しい」といった言葉を目にします。
たしかに、20代の頃とは企業が見るポイントも変わってきます。
でも、採用担当者が年齢だけを見ているかというと・・そうでもありません。
わたしは中小企業で採用に関わっていますが、応募書類や面接で見ているのは、年齢の先の部分です。
今回は、40代の応募者を前にしたとき、採用担当者として何を考えたのかを書いてみたいと思います。
面接するかどうかは、書類でほぼ決まる
採用活動において、最初の関門は書類選考ですね。
当たり前ですが、まずは募集している職種に必要な知識や経験を持っているかを確認します。
経理職であれば経理の経験があるか。
総務職であれば総務の経験があるか。
管理職であればマネジメント経験があるのか。
そういう部分です。
40代の場合、企業は「これから何者になるか」よりも、「これまで何をしてきたのか」を見ています。
たとえば、業界経験が豊富だったり、自社にはない専門知識を持っていたり、希少性の高い経験を積んでいたりする場合は、年齢の影響は小さくなります。
たしかに20代には若さという大きな武器があります。
しかし、それを上回る専門性や経験があれば、企業は年齢よりも価値を見ます。
書類選考の段階で見ているのは、「40代かどうか」ではなく、「会って話を聞きたいと思える人かどうか」なのです。
紹介会社との信頼関係が、面接につながることもある
実は、面接が決まる理由は書類だけではありません。
人材紹介会社との関係も影響します。
紹介会社も仕事ですからね。
自社の登録者を紹介してくれるのですが、中には書類だけでは判断が難しい・・ぶっちゃけちょっと書類選考を通すのも悩ましい応募者もいます。
そんなときに、
「ぜひ一度会ってみてください」
と担当者から強く勧められることがあります。
人材紹介会社の担当者は、応募者本人と事前に面談を行っています。
実際に応募者と話して得た情報には、履歴書に書いていないものあるわけで。
そういった情報を、「選考のための援軍として」提供してくるわけです。
それは退職理由や転職先選定の補足だったり。
けっこう重要なものがあったりするんですよね。
それに、普段から良い人を紹介してくれる会社であれば、ある程度の関係性があります。
とりあえず、会うだけあってみるか。
そう考えることもありますね。
そしてこれも「あるある」ですが、紹介会社が強く勧めてくる人は、採用するかは別として、書類から受ける印象よりも良い人材であることが多いです。
紹介会社への印象もいい応募者は、書類以外の選考材料がある感じがしますね。
40代に求められるのは経験の積み重ね
40代の応募者を見るとき、わたしが気になるのは経験の中身です。
これはどこでも言われていることですが、そのくらい重要なことです。
具体的には、
どのような仕事をしてきたのか。
どのような責任を負ってきたのか。
どのような役割を任されてきたのか。
20代であれば可能性や意欲を見る部分もありますが、40代になるとそこにプラスして、積み上げてきた経験で評価することになります。
長く一つの会社に勤めていること自体は立派なことです。
ただ、その中でどのような変化があったのかは気になります。
担当業務が広がった。
後輩指導を任された。
チームリーダーになった。
管理職になった。
そうした変化が見えると、その人が会社から信頼されていたことが伝わってきます。
一方で。
長年勤務しているにもかかわらず仕事内容に変化が見えない場合。
「会社からどのように評価されていたのだろう」
と考えることもありますね。
採用担当者が見ているのは勤続年数ではありません。
その時間の中で、どんな実績を残してきたのか、です。
職歴から見える、その人らしさ
採用担当者は職歴を見ています。
しかし、本当に見ているのは職歴の背景です。
たとえば退職理由です。
人間関係を理由に退職すること自体は珍しくありません。
実際に、職場環境に問題があるケースもあります。
ただ、転職のたびに同じ理由が続いていると、
「弊社でも同じことが起きないだろうか」
という不安は生まれます。
他に、キャリアの流れも見ています。
業界や職種が変わること自体は悪いことではありません。
ただ、その変化に何らかの軸があるのか。
営業から営業マネージャーへ。
経理から財務へ。
こうした流れであれば理解しやすいです。
一方で、業界も職種も頻繁に変わっている場合、
「興味の対象が変わりやすい人なのかもしれないな」
と考えることがあります。
派遣社員としての勤務経験についても同じです。
派遣社員だったことをマイナスに見るわけではありません。
しかし、その働き方を選んだ理由は知りたくなります。
例えば音楽活動やスポーツ活動を優先するためにアルバイトをしていた。
ご両親の介護のために、時間に融通が利く仕事を選択していた。
そういう理由は分かりやすくていいですね。
中小企業は能力だけでは採用しない
採用において、能力や経験はもちろん重要です。
しかし、中小企業ではそれと同じくらい重要なものがあります。
それが組織との相性です。
これ、求職者にとってはけっこう厳しい要素だと思うんですよね。
本人が優秀かどうか、というよりも会社に合うかどうかなので。
その相性の部分ってどうしようもないんです。
具体的にはどういうことなのか。
会社にはそれぞれ空気感があります。
数字に厳しく成果を追う会社もあれば、比較的穏やかな会社もあります。
スピードを重視する会社もあれば、丁寧さを重視する会社もあります。
どちらが良い悪いではありません。
単純に文化が違うのです。
特に人数の少ない会社では、この影響が大きくなります。
1000人の会社の1人と、10人の会社の1人では重みが違います。
社員が10人しかいない会社であれば、1人増えるだけで職場の空気は変わります。
だからこそ企業は、
「優秀な人か」
だけでなく、
「今いるメンバーとうまくやっていけそうか」
も見ています。
できれば今の職場や部署の空気感に近い人を採用したい。
それが多くの中小企業の本音ではないでしょうか。
面接で見ているのは、一緒に働く姿
面接ではスキルの確認もします。
しかし、それだけではありません。
話し方。
受け答え。
前職への向き合い方。
考え方。
表情。
そういった部分も見ています。
履歴書の内容を確認しているのではありません。
その人が入社した後の姿を想像しているのです。
この人は既存メンバーと協力できるだろうか。
困ったときに相談してくれるだろうか。
周囲と良い関係を築けるだろうか。
採用担当者は面接の間、そんなことを考えています。
それでも採用はわからない
色々書いてきましたが、結局のところ、面接で分かることには限界があります。
面接では穏やかだった人が、入社後に全く違う一面を見せることもありますし。
逆に、面接では緊張していた人が、入社後に大活躍することもあります。
正直なところ、採用はやってみなければ分からない部分があります。
入社後に本性を現す人もいますし、良い意味で期待を裏切る人もいます。
採用は難しいです。
採用担当者がやっているのは、未来を予測することです。
履歴書を読む。
職務経歴書を読む。
面接をする。
その限られた情報から、
「この人は入社後に活躍してくれるだろうか」
「この人は長く働いてくれるだろうか」
「この人は会社に合うだろうか」
を考え続けます。
実際に、今回40代前半の男性を採用しました。
もちろん、採用したからといって成功が約束されたわけではありません。
これから活躍してくれることを期待していますし、会社に良い影響を与えてくれることも願っています。
しかし、今の時点では誰にも分かりません。
企業は経験や実績、価値観や相性を見ています。
そして、そのどれもが完璧に分かることはありません。
だから採用は難しい。
履歴書や職務経歴書、そして数回の面接から未来を想像するしかないのです。
だからこそ、採用は予測なんだと思いますね。
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